HR Metrics

Обзор потенциала личностных компетенций респондентов на российском рынке труда 2021-2022гг

Представляем Вашему вниманию "Обзор HR метрик по рынку труда в РФ за 2021-2022 гг." В обзоре представлены результаты исследования по наличию компетенций на рынке труда, определены дефицитные и сформированы общие рекомендации по работе с дефицитом.

 

Открыть обзор
Открыть обзор pdf

Метрики HR-аналитики: 10 ключевых показателей + формулы для расчета

А вы знали, что любой HR-менеджер может стать HR-аналитиком? Наверняка вы думаете, что аналитика - это весьма трудоемкий процесс. Не будем скрывать, работа с цифрами - штука непростая, но зато очень интересная и эффективная, если знаешь КАК анализировать. О чем, кстати, мы и собираемся поговорить в нашей статье;) Поехали!

Что такое метрики HR-аналитики?

Метрики HR-аналитики - это показатели, которые позволяют оценить затраченные вами усилия по подбору, обучению и удержанию сотрудников. В них используются специальные формулы, благодаря которым мы получаем конкретные цифры для анализа.

Здесь мы поговорим не просто о наблюдениях, а о реальной статистике, работа с которой помогает контролировать продуктивность работников и увеличивать их эффективность в разы.

Почему необходимы?

Так ли важно измерять метрики HR-аналитики? Безусловно. На это есть ряд причин:

  • информативность (мы видим количественные показатели, отражающие конкретную информацию без воды);

  • прогноз (благодаря данным мы способны видеть наперед, например, текучесть персонала);

  • определение эффективности предпринятых действий (опять же, за счет цифр);

  • объективная оценка результатов (в том числе и нахождение “проблемных” мест).

В общем, принцип таков - благодаря правильным метрикам мы делаем правильные выводы, которые впоследствии толкают нас на истинно правильные действия.

Ну а теперь, давайте разбираться по порядку и рассмотрим каждую из ключевых метрик HR-аналитики с формулами.

1. Время на закрытие вакансии

Название говорит само за себя. Главная цель - вычислить среднее время за которое закрывается одна вакансия. Для этого мы используем формулу:

Потраченные дни на закрытие вакансии / Количество вакансий

Подсчет целесообразно делать раз в три месяца и исходить от того, какие вакансии участвуют. Если это подбор руководителя направления, то конечно, результаты могут варьироваться очень сильно. Возможно, стоит разделить метрику по должностям.

2. Цена закрытия вакансии

Здесь мы подсчитываем стоимость на рекрутмент: зарплаты, привлечения специалистов из агентств, размещение/поднятие объявлений и др. Тоже изучаем раз в три месяца. А формула выглядит следующим образом:

Общие затраты на подбор персонала/ Количество закрытых вакансий

3. Принятие предложений

Эта метрика помогает выяснить сколько кандидатов приняли предложения по работе пройдя все этапы отбора. Кстати, полезна эта метрика тем, что вы сможете быстрее понять, в чем ошибки найма, если кандидаты отказываются на последнем этапе - может недостаточный уровень заработной платы или некомфортный график? Тут применяем формулу:

Общее количество предложений / Количество принятых предложений

4. Удовлетворенность работой

Удовлетворенность рабочим местом - это тот случай, когда сотрудник и в финансовом и в моральном плане доволен работой. Но насколько? Чтобы это выяснить можно создать анонимный опросник с балльной оценкой, где в конце можно подсчитать итоговое количество баллов. Но на этом метрика не заканчивается, применяем формулу:

Общее количество баллов одной анкеты / Общее количество вопросов

5. Лояльность сотрудников

Этой метрикой мы выясняем - а подумывают ли сотрудники о смене своего места работы? Или же наоборот, намереваются остаться у вас надолго… Достаточного одного вопроса: “С какой вероятностью, вы порекомендуете свою компанию в качестве места работы друзьям и знакомым?”. Ответы выставляются от 0 до 10. Анализируем ответы по системе:

  • 9-10 – скорее это социально ожидаемая реакция, возможно свое настоящее мнение сотрудники не готовы выражать;

  • 7-8 – лояльные сотрудники;

  • 5-6 – сомневающиеся сотрудники; 

  • 0-4 – возможно уже ищут новое место работы.

Проводить такой тест полезно раз в шесть месяцев. А результаты подсчитываем таким образом:

(Количество лояльных - Количество сотрудников, которые в поиске работы) / Общее количество участников опроса

6. Стоимость обучения одного работника

Вычисляем средние затраты на обучение каждого сотрудника. Для этого используем формулу:

Общая сумма затрат на обучение всех сотрудников / Число всех сотрудников

7. Время обучения одного сотрудника

В принципе, суть метрики предельно проста. По сравнению с прошлой мы подсчитываем не денежные затраты, а временные.

Общее число часов на обучение всех сотрудников / Число всех сотрудников

8. Ранняя добровольная текучесть

Наш фаворит. И всё потому что благодаря этой метрике мы можем узнать количество сотрудников, покинувших организацию в первый год своей работы. Перед нами открывается возможность проанализировать работу HR-специалистов - ошибка в найме и кандидате, отсутствие организации комфортной среды для новых сотрудников или негативное влияние руководителя? После получения результатов будет о чем подумать.

Количество уволившихся / Количество принятых на работу

9. Ранняя недобровольная текучесть

Здесь мы считаем тех, кто был уволен руководством по той или иной причине. Например, сотрудник не справлялся с объемами, игнорировал дедлайны или был токсичным человеком. Рассчитываем так:

Количество уволенных / Количество принятых на работу

10. Уровень текучести

Метрика, которая требует наибольшего внимания. Резкие скачки опасны, так как в один прекрасный день можно остаться без половины сотрудников, а значит и без продаж. Плюс к этому, часто меняющийся коллектив - это сигнал к отсутствию корпоративной культуры и пробелам в развитии компании. Использовать метрику стоит раз в квартал и считать по формуле:

Количество уволившихся / Общее количество сотрудников

Выводы

Однозначно можно сказать, что имея в арсенале своей работы метрики HR-аналитики - никто не останется в проигрыше, наоборот, каждый получит свои лавры:

  • Для HR-команды - быстрый и качественный подбор ценных кадров, детальная работа над ошибками и уменьшение рисков, связанных с HR компании.
  • Для руководства - грамотно подобранный комфортный коллектив, полностью осознающий и выполняющий свои обязанности.
  • Для компании в целом - улучшение производительности, повышение показателей, а значит, в конечном счете, и успех всей деятельности.

Проведём подробные консультации по использованию метрик HR-аналитики!

 

Заказать обратный звонок