Культура увольнения сотрудников не менее важна, чем культура найма или адаптации. Некоторые работодатели оставляют процесс увольнения без необходимого внимания, фокусируясь только на процедурах кадрового документооборота. При этом мнение увольняющихся сотрудников влияет на имидж и репутацию компании, а также на мотивацию и мнение тех, кто остается.
В России культура увольнения переживает стадию появления. Раньше об этом термине мало кто знал. И только некоторые компании постепенно стали использовать его в своей практике. Но увы, на данный момент это скорее исключение, чем правило. В статье расскажем о важности культуры увольнения и рассмотрим четкую структуру беседы с увольняемыми сотрудниками для того, чтобы компании могли смело внедрять такую культуру в рабочий процесс.
Примите во внимание несколько параметров, на которые стоит обратить внимания в процессе увольнения:
- организуйте процесс передачи вверенных ценностей от одного сотрудника другому
- обеспечьте выплату задолженностей по заработной плате
- проконтролируйте факт передачи дел и документов от одного сотрудника другому
- дайте обратную связь увольняющемуся, проведите беседу, оцените его достижения
- если увольняется сотрудник с руководящей позиции - проинформируйте персонала о причинах и замещающем
Увольнение сотрудника: 3 ключевых момента
Прежде всего стоит разобраться - почему же возникла такая ситуация, когда увольнение - это единственный выход? Как правило, к этому приводит 3 развития событий:
- Отсутствие четкой оценки работы = упущение возможности эффективно повлиять на работника с учетом его успеваемости;
- Отсутствие компетентности работника - надежды руководства на самостоятельное улучшение показателей и потеря драгоценного времени на обучение сотрудника;
- Отсутствие конфронта ситуации - т.е. способности напрямую решать проблему без оттягивания. Конфронт помогает в том случае, когда сотрудник определенно “не тянет” работу и в итоге не подходит для конкретной должности по ряду показателям.
Структура беседы с увольняемым
Как же всё сделать правильно и более-менее “безболезненно”?
Перед HR-специалистом и руководителем во время увольнения стоит две главные задачи:
- помочь увольняемому;
- предотвратить негативное влияние увольняемого на коллектив и атмосферу в нём.
Чтобы их выполнить необходимо предпринять две важные меры:
- снять эмоциональную остроту ситуации;
- помочь увидеть перспективу в преодолении ситуации и настроить на успех в будущем.
В бесде стоит придерживатьсся следующих рекомендаций:
- избегайте заезженных фраз (“я вас понимаю” и т.д.);
- начинайте беседу с проблемы, которая вас беспокоит;
- создайте более личный характер беседы;
- дайте возможность сотруднику выразить свои чувства, это снизит негатив;
- не навязывайте своё видение;
- помогите сотруднику настроиться на новые задачи, которые могут его ждать уже за стенами вашей компании.
Как культура увольнения влияет на репутацию компании?
Порой, руководство и HR не сильно переживают насчет того, с каким эмоциональным грузом уходит уволенный человек. Уволили и всё в прошлом. Но нет. Не проведенная работа с уволенным сотрудников таит в себе гораздо больше опасностей, чем можно подумать. Если вы расстались с сотрудником грубо - не выплатили остаток зарплаты или обвинили во всех грехах безосновательно, то будьте уверены, человек с накопленными обидами будет при любой возможности говорить плохо о вашей компании. Особенно это касается сети Интернет, где существует множество сайтов-отзовиков и черных списков компаний. И так будет каждый раз, пока грамотная культура увольнения не станет важным правилом в работе с сотрудниками.
Пока в компании отсутствует культура увольнения - отсутствует реальная возможность роста и процветания организации. Ведь репутация - это то, за счет чего “дышит” бизнес. Нет положительной репутации - нет потребителей, дохода, позитивной динамики в развитии компании и конечно же, стоящих специалистов, которые однозначно будут обходить стороной организацию из черного списка.
