Профиль должности менеджера по продажам

или как сделать нового сотрудника частью команды и частью корабля.
#подборперсонала

Нанимая нового сотрудника в команду, всегда есть доля неизвестности.

Тот ли это человек, будет ли химия с командой, будет ли он демонстрировать те же скилы, что и на собеседовании, мотивирован ли работать.
Чтобы скрыть завесу тайны о навыках кандидата, есть несколько этапов найма, кейсовые задания и прочее.

Процесс трудоемкий и что уж говорить, в некоторых специальностях имеет значение скорость принятия решений по кандидату, т.к. у него на руках может быть несколько предложений от работодателей.

Скорость принятия качественных управленческих решений может являться вашим конкурентным преимуществом в подборе персонала.

Как ускорить принятие решения? Снизить риски?
Предлагаю два варианта решения этой задачи.

1.     Представляю вашему вниманию Профиль должности на классического менеджера по продажам в трейдинге

открыть пример профиля должности 

В этом документе вы видите сравнение личностных характеристик потенциального кандидата с профилем должности.
(другие примеры отчетов в нашем ТГ канале. Ссылка на канал в сообщении к посту)

Все сделано автоматически. Без ручного участия человека.

Вам остается только отправить ссылку кандидату на опрос и предупредить его об этом. А далее, совместно с руководителем оценить, насколько отклонения от профиля должности критичны конкретно для вашей компании.

Быстро, Удобно и Компетентно. И точно дает больше информации о кандидате. В отчете явно видно компетенции кандидата и насколько они подходят под профиль (отображается цветовой подсветкой).

Этот инструмент реализован на платформе HR-metrics и доступен для наших клиентов.

2.     Если автоматизированными инструментами оценки вы пока не можете пользоваться (в силу разных причин), то как альтернативу можно использовать чек-лист.

Да, в этом инструменте больше рисков, т.к. оценка по чек-листу все таки накладывает субъективной отпечаток того, кто оценивает. Такой вариант также не оценивает большинство компетенций.

Но! Точно повысит прозрачность взаимодействия с руководителем подразделения, где открыта вакансия и поможет принять решение.

Включите в чек-лист основные параметры вакансии:
требования к опыту работы, личностным компетенциям (навыки делового общения, например, и др.),
соотношение с корпоративной культурой компании,
мотивацию кандидата.

Проставьте балы (от 1 до 5) по каждому блоку и попросите сделать то же самое руководителя отдела. Сравните результаты.

Вы получите более объективную картину по кандидату, чем просто устная обратная связь.